越來越多的婦女進入航運業擔任各種職務，包括航海和經營、租船、保險和法律。越來越多的女性也在參加與海洋相關的研究。這可能應歸功于為提高婦女在航運業中的作用所作的努力，包括通過海事組織在全球能力建設方面的倡議和國際勞工組織和國際運輸工人聯合會在制定標準方面的倡議。

然而,挑戰仍然存在。婦女在海事行業的參與水平仍然很低，估計只有2%，而且存在工作隔離的模式(世界經濟論壇，2015年)。集裝箱運價指數期貨資料，僅供參考，根據海事人力資源協會2017年的調查數據，在航運行業工作的女性的平均薪酬比男性低45%，而且僅填補了7%的管理職位(人力資源咨詢，2017)。表2.13說明了在航運業缺乏性別平等的三個結果。

解決海運業缺乏性別平等問題可能是解決該部門缺乏熟練專業人員問題的一個核心因素，這可能會影響今后的航運業務。兩個主要因素有助于解釋婦女在運輸部門的低水平參與，即工作條件和性別成見(Turnbull, 2013)。

關于海員的作用，工作條件例如指船上缺乏便利設施，集裝箱運價指數期貨資料，僅供參考，以及為應付由于生育和其他照料責任而可能發生的中斷而采取的替代辦法，例如提供靈活的工作時間、產婦福利和托兒設施。工作條件也可能意味著暴露在一些隱患中，這是航海業經常關注的問題(MacNeil和Ghosh, 2016)。

這些因素導致人們對從事海事部門的職業缺乏興趣，或早早地離開海事行業的職業。

一項關于南非軍校學員職業意識的研究表明女性在海上的職業生涯預期跨度為10年，許多人考慮在30歲出頭時離開他們的職位(Ruggunan和Kanengoni, 2017)。

在航海作業以及在海運業的其他部門，如保險和法律方面的實際作用方面，存在著性別陳規定型觀念，即認為婦女較不能夠滿足這個部門的職業要求的文化觀念，這可能導致工作場所不歡迎或公開敵視女性。性別刻板印象還包括不恰當的性評論、持續的性邀請、不必要的身體接觸等。

此外，它還包括歧視性做法，特別是在較低級別和較年輕的人口。關于在岸管理角色，關于東部和南部非洲婦女海事職業的一項研究表明，性別定型觀念與婦女專業晉升的工作密集模式密切相關，目的是在海事工業的“人造”系統中取得成功，因為婦女認為她們必須比男子投入更多的時間和精力，以便取得類似的結果，這是因為雇主不相信他們作為海事專業人員的能力和能力，也不承認他們的貢獻。

工作條件與性別陳規定型觀念密切相關。例如，在航海職業中，為了適應男性主導的環境，女性可能會采取一些行為，比如在著裝和與同齡人的社交方面，暗示隱藏女性特征和強調男性氣質。將女性融入航海職業和消除性別差異的努力一直是矛盾和矛盾的，并可能反過來強化對女性參與工作的性別偏見。例如，一些航運公司要求有航海經驗才能擔任管理職務，在這種情況下，公司往往不愿意接受女性學員，從而造成在岸職業發展方面的不平等競爭環境。

為了應付這些挑戰的不同方面，已在國際和區域兩級制定了若干國際自愿框架和方案。

例如，1989年，海事組織發起了婦女參與發展方案，以提高婦女在該部門的能力;這個方案現在題為“婦女參與海事部門方案”，其主要目標是促進婦女進入高級別工作。

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